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Qui est à blâmer si un employé n’aime pas la façon dont il est géré ? Sur ce point, Hélène Jacob bouscule volontiers certaines idées reçues. « Le salarié est responsable à 50% du contenu de la relation avec son supérieur », raconte l’auteur du guide Qui est le chef ? Ou comment gérer son patron. Cet ancien manager devenu entraîneur nous rappelle qu’il ne faut pas attendre que son patron décide de tout. « Par habitude, par paresse ou par peur, on laisse souvent le N+1 tout gouverner. C’est un peu trop facile de se plaindre après. Cependant, il n’est pas interdit de prendre quelques initiatives pour améliorer votre fonctionnement. Le supérieur ne doit pas déterminer seul le fonctionnement de la relation. «
« Beaucoup de N+1 sont mauvais à gérer. Cependant, il ne s’agit pas de leur balancer cette vérité crue. »
2 lui dire ce que nous voulons
« Beaucoup de N+1 connaissent mal le management », confirme Sophie Letourneau, consultante chez Coaching Time. Cependant, il ne s’agit pas de leur dire cette vérité crue, mais plutôt de l’aider en lui disant ce qu’on attend de lui. Délicat? Pour ce coach, il suffit d’y mettre des formulaires. ” La façon dont nous échangeons est parfois plus importante que le contenu et c’est souvent là que les choses peuvent déraper, poursuit ce spécialiste de la communication non violente. Pour l’éviter, on adopte la méthode OSBD (observation, ressenti, besoin, demande, note). C’est-à-dire que nous formulons une observation précise avec les sentiments qu’elle suscite, puis nous exprimons un besoin et une demande concrète de ce que nous voulons. « Parfois, le manager n’est peut-être pas si mauvais mais il a juste une façon différente de travailler, nuance Yves Maire du Poset, consultant et auteur du guide Toutes les clés du savoir-vivre en entreprise. Mais rien n’empêche de lui dire qu’on n’a pas l’habitude de travailler comme ça et de proposer autre chose à essayer pendant une période définie, par exemple, pour qu’il se fasse une idée. «
3 Savoir dire non
Cependant, tous les managers n’ont pas la même capacité d’écoute. « Dans les séances consacrées au management, on parle beaucoup de la capacité à dire non, ajoute Sophie Letourneau. Même lorsque nous sommes gérés, il faut savoir poser un cadre très précisément. L’employé l’ignore, mais il n’est pas obligé de tout accepter. « Mathieu Maurice propose de faire la différence entre ce qui fait partie de la mission d’un salarié et tout ce qui est excessif ou hors contexte et qui peut être refusé. « L’intéressé doit se demander ce qui n’est pas négociable pour lui et quelles limites il souhaite définir », observe le directeur du développement du Cepig (Centre d’études en psychologie individuelle et de groupe). Sans faire preuve d’un manque total de souplesse, il peut aussi faire une « contre-offre ». « Nous pouvons refuser de manière constructive et préciser que, pour fournir un travail correct, nous aurions besoin de tel ou tel moyen ou de tel renfort. «
4 Apprendre à le connaître
Mais le salarié peut aussi augmenter ses chances de réussite en faisant preuve d’un peu d’empathie et de curiosité. « Les cadres intermédiaires sont également soumis à des pressions que leurs subordonnés ne peuvent pas toujours imaginer », rappelle Hélène Jacob. Il n’est pas interdit d’interroger son N+1 sur les objectifs de l’entreprise et ses attentes. Cette curiosité – rare – peut aider à calmer la relation et jouer sur les bons leviers. « Sans le manipuler, vous pouvez au moins vous adapter à son langage. Face à un manager passif, on peut le guider pour lui faire prendre des décisions plus rapidement, ou calmer un manager agressif en restant factuel et en oscillant entre étonnement et flatterie lorsqu’il se met en colère. S’il n’est pas réticent, le manager sera alors plus ouvert aux suggestions que vous pourrez lui soumettre. «
5 Savoir dire merci
Certains vous accuseront de filer. Mais c’est bien plus subtil que ça en réalité. « Nous avons tous besoin de savoir que notre travail est utile, qu’il est bien fait », déclare Aymeric Bouthéon, directeur de H Conseil. Les dirigeants, comme les autres, demandent naturellement confirmation, reconnaissance. » Dès que le responsable fait un effort dans votre direction, pourquoi ne pas lui dire merci ? « Le manque de reconnaissance ne concerne pas seulement les subordonnés… Et dire merci aide à renforcer de nombreuses relations. » », poursuit l’auteur du livre 30 bonnes pratiques pour coacher son équipe. En d’autres termes, c’est une autre façon de dire à votre manager ce qu’il doit faire ensuite. En le gérant avec douceur.
