Le chef du Parti québécois, Jean-François Lisée, a récemment proposé d’imposer le CV anonyme afin de favoriser l’intégration en emploi des immigrants. Cette proposition, longuement débattue en France, est loin de faire consensus de ce côté-ci de l’Atlantique également.
La discrimination à l’étape du tri des CV est particulièrement forte, comme le démontre une étude de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse réalisée en 2012. Ses conclusions sont catégoriques : « À caractéristiques et compétences égales, un candidat d’origine québécoise Le nom de famille est au moins 60% plus susceptible d’être invité à un entretien d’embauche qu’une personne portant un nom à consonance africaine, arabe ou latino-américaine », ont écrit les chercheurs de la Commission.
Cependant, l’anonymisation des CV supprime toute indication d’appartenance à un groupe racialisé, améliorant ainsi les chances des travailleurs de ce groupe d’obtenir une entrevue d’emploi. Cette pratique réduirait également la discrimination fondée sur le sexe et ferait ainsi d’une pierre deux coups.
En France, une loi a été votée en 2006 pour imposer des CV anonymes aux entreprises de 50 salariés ou plus, mais la mesure n’a jamais été mise en œuvre. Pourtant, des entreprises et des organismes ont tenté l’expérience dans le département de l’Essonne, dans le nord du pays. L’approche du CV anonyme permettait aux personnes portant un nom jugé discriminatoire d’avoir 32 % de chances en plus d’être convoquées à un entretien et 36 % de chances en plus d’être embauchées.
«Lorsque vous avez la chance de rencontrer le recruteur en personne, cela peut lui faire remettre en question ses préjugés. Cela oblige le recruteur à évaluer la personne comme un individu et non comme un spécimen d’un groupe racisé », explique Paul Eid, professeur au Département de sociologie de l’UQAM. Membre du Centre de recherche en immigration, ethnicité et citoyenneté, il a participé à l’étude de 2012 de la Commission des droits de la personne et de la jeunesse.
Repousser le problème
Le problème du CV anonyme est qu’il n’empêche pas la discrimination au moment de l’entretien d’embauche. En fait, vous pouvez connaître l’origine ethnique du candidat en fonction de l’endroit où il a étudié. Elle ne résout donc pas le problème de la discrimination en soi.
Il est également difficile de mettre en place l’anonymisation du CV. Faut-il faire peser la charge sur les candidats ou faut-il imposer une procédure technique gérée par l’entreprise ? Cette dernière option impose des coûts supplémentaires aux employeurs.
Une expérience à tenter
Selon Paul Eid, il serait toutefois intéressant de tenter l’expérience au Québec, notamment dans la fonction publique, en raison de son important bassin d’employés et donc de son potentiel d’expérimentation. Il estime qu’il vaudrait mieux s’en remettre aux entreprises, car elles sont jalouses de leur liberté d’action. Le chef du PQ, Jean-François Lisée, a pour sa part laissé entendre que les entreprises privées pourraient obtenir un service de présélection des candidats avec l’aide des centres locaux d’emploi.
L’argument clé, selon Paul Eid, est de montrer aux entreprises qu’elles n’ont rien à perdre. Il dit qu’il n’est pas économiquement rationnel de licencier quelqu’un en raison de son appartenance ethnique. « Un employeur risque de se priver d’un vivier de personnes qualifiées pour des raisons irrationnelles. Un CV anonyme leur serait presque une faveur », dit-il. Le pire qui puisse arriver est le arrêt. Ça vaut la peine d’essayer. »
